Vaststellingsovereenkomst

Met een vaststellingsovereenkomst of ‘vso’ kan er in onderling overleg tussen werknemer en werkgever een einde komen aan de arbeidsovereenkomst. Of er daarbij sprake is van een situatie waarin partijen niet meer met elkaar verder kunnen vanwege een verstoorde samenwerking, onvoldoende functioneren, het vervallen van een functie, reorganisatie of twee jaar ziekte maakt daarbij niet uit.

Uitgangspunt is dat partijen afspraken maken over hoe zij de arbeidsovereenkomst concreet afwikkelen en daarvoor geldt dat er een grote mate van contractsvrijheid is. Zolang partijen het maar eens zijn over de voorwaarden van de regeling, kan er heel veel.

Let op: als er sprake is van een situatie van een arbeidsongeschikte werknemer die nog geen 104 weken ziek is, zou een einde van de arbeidsovereenkomst via een vso betekenen dat de werknemer geen recht op enige uitkering heeft. Als er in die situatie een wens is om toch tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen, is het altijd zaak hierover juridisch advies in te winnen.

WW veilige overeenkomst

Op het moment dat er voldaan is aan bepaalde voorwaarden, kan een werknemer door het sluiten van een vso wegens een verschil van inzicht of een bedrijfseconomische reden, na afloop van de arbeidsovereenkomst, een WW-uitkering krijgen. Hiervoor is het volgende van belang:

• De tekst van de vso moet ‘WW-neutraal zijn’. Er moet geen sprake zijn van een dringende reden (reden voor een ontslag op staande voet) en er moet sprake zijn van een initiatief van de werkgever tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Het is voor de werknemer dus van belang dat dit in de vso blijft staan, ongeacht of dit feitelijk ook klopt of niet;

• De geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen, om de werknemer aansluitend aan de einddatum voor een WW-uitkering in aanmerking te laten komen. Zie hiervoor ook onder ‘Opzegtermijn/tussentijdse opzegmogelijkheid’;

• Ook als de overeenkomst WW-veilig is, wil dat nog niet zeggen dat er altijd een WW-uitkering wordt verstrekt. Dit omdat het UWV nog andere eisen stelt aan het daadwerkelijk krijgen van een uitkering. Een werknemer moet namelijk ‘beschikbaar’ zijn voor de arbeidsmarkt (dus daadwerkelijk weer aan de slag kunnen en willen) en voldoen aan de sollicitatieplicht.

Einde arbeidsovereenkomst na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Als de reden van het sluiten van de vso is een einde na 104 weken arbeidsongeschiktheid, dan is er vaak geen recht op een WW-uitkering maar op een WIA-uitkering (WGA of IVA). In die gevallen is het niet strikt noodzakelijk om de opzegtermijn in acht te nemen, zolang de einddatum van de arbeidsovereenkomst maar ligt na het bereiken van de 104 weken ziekte (einde loondoorbetalingsplicht) en ook de datum van ondertekening van de overeenkomst na twee jaar ziekte ligt.

Verder geldt er ten aanzien van het betalen van de transitievergoeding na twee jaar ziekte, een mogelijkheid tot compensatie (achteraf) door het UWV van de transitievergoeding. Dit betreft de hoogte van de transitievergoeding tot het moment van 104 weken arbeidsongeschiktheid. NB. Grote werkgevers (25 werknemers of meer) krijgen vanaf juli 2026 waarschijnlijk geen compensatie meer van de transitievergoeding in het geval van een einde van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte.

Als er door het UWV een loonsanctie wordt opgelegd, omdat er gedurende de arbeidsongeschiktheid onvoldoende is gedaan aan de re-integratie, kan er nog geen einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden.

Einde arbeidsovereenkomst wegens bedrijfsbeëindiging vanwege bereiken AOW-leeftijd werkgever

Als de reden van het sluiten van een vso is een einde van de gehele onderneming wegens het door de werkgever bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan is het ook mogelijk om de transitievergoeding gecompenseerd te krijgen door het UWV. Hierbij is het dan wel vereist dat er voor minimaal 1 werknemer een ontslagvergunning bij het UWV wordt aangevraagd.

Opzegtermijn/tussentijdse opzegmogelijkheid

De voor de werkgever geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen indien de werknemer aansluitend aan de einddatum een WW-uitkering wil kunnen verkrijgen. Een einddatum afspreken waarbij de opzegtermijn niet wordt gerespecteerd is dus een probleem, omdat de werknemer dan enige tijd zonder inkomen of uitkering zit. Het afspreken van een langere opzegtermijn dan de geldende opzegtermijn is geen probleem.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan er worden opgezegd tegen het einde van de maand met een opzegtermijn die afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging.

Bij een arbeidsovereenkomst:

• korter dan 5 jaar: 1 maand;

• 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden;

• 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden;

• 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Voor werknemers van 50 jaar en ouder bedraagt de termijn van opzegging minimaal 3 maanden.

Voorbeeld: een werknemer is 6 jaar in dienst en partijen worden het op 12 september eens over een einde van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn gaat dan lopen per eind september (opzegging tegen het einde van de maand) en de opzegtermijn is gezien de lengte van de arbeidsovereenkomst 2 maanden. De laatste dag in dienst is dan 30 november.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geschiedt de opzegging ook tegen het einde van de maand. Voor de werkgever zal de opzegtermijn – gezien de lengte van het dienstverband van vrijwel altijd minder dan 5 jaar- één maand bedragen.

Transitievergoeding

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vso, is er geen wettelijk recht op het betalen van de transitievergoeding. Met andere woorden: er kan ook afgesproken worden dat er geen transitievergoeding wordt betaald of veel meer dan de wettelijke transitievergoeding. Zolang partijen het maar eens zijn over het al dan niet betalen van een vergoeding, kan dit worden afgesproken.

Over het algemeen zullen werknemers echter vaak slechts tot een vso willen komen als er (minimaal) de transitievergoeding wordt betaald. De hoogte van de transitievergoeding kan online worden berekend. Bijvoorbeeld op de website Onslag.nl: https://ontslag.nl/tools/bereken-de-transitievergoeding/

Afspraken bij eerder vinden ander werk

Als er sprake is van een lange opzegtermijn, kan het aantrekkelijk zijn voor beide partijen om afspraken te maken over het door werknemer vinden van ander werk, voor de afgesproken einddatum. Er kan dan bijvoorbeeld worden afgesproken, dat wanneer een werknemer eerder ander werk zou vinden, de werknemer daar op elk moment in dienst kan treden en daarmee de arbeidsovereenkomst via de vso dus eerder komt te eindigen. Om de werknemer te prikkelen ook daadwerkelijk eerder ander werk te accepteren, kan worden afgesproken om een deel van het loon dat de werknemer anders tot de afgesproken einddatum zou hebben ontvangen, bij de eindafrekening als extra vergoeding te betalen. Dit staat daarom ook als optie in de model vso.

Bedenktermijn

Een werknemer kan binnen 14 dagen na het tekenen van de vso terugkomen op het besluit om de arbeidsovereenkomst via die weg te beëindigen. De werknemer moet dit schriftelijk aan de werkgever kenbaar maken. Een werknemer kan echter maar één keer per 6 maanden een beroep doen op de bedenktermijn bij de vso. Als de werknemer dus na het inroepen van de bedenktermijn na 2 maanden alsnog een vso sluit met de werkgever, mag de werknemer geen gebruik meer maken van de bedenktermijn.

De bedenktermijn staat benoemd in de model vso. Mocht dit worden verwijderd, dan heeft dit te betekenen dat de werknemer niet 14 dagen maar 3 weken de tijd heeft om gebruik te maken van de bedenktermijn.

Finale kwijting

In een vso is het voor een volledige afsluiting van de arbeidsrelatie, van belang om finale kwijting af te spreken. Dit betekent dat de werkgever en werknemer na het betalen van alle afgesproken bedragen en na het uitvoeren van de in de overeenkomst gemaakte afspraken, niets meer van elkaar te eisen hebben uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft ook te betekenen dat wanneer een werkgever nog bedragen van de werknemer wil vorderen (terugbetalen studiekosten bijvoorbeeld), het van belang is om hierover afspraken te maken in de vso. Andersom geldt dan net zo: als een werknemer meent nog achterstallig loon te moeten ontvangen, moet de werknemer dat ook kenbaar maken voor het sluiten van de vso met finale kwijting. Partijen kunnen daarbij ook afspreken of er verplichtingen van de finale kwijting worden uitgesloten, zodat een partij die later nog aan de orde kan stellen in bijvoorbeeld een procedure.

Tot slot

De verstrekte model vso’s kunnen aan wijziging onderhevig zijn. De documenten betreffen bovendien een model en vormen geen maatwerk. Informatie of advies? Neem contact op met de VHG Ondernemershelpdesk via 085 330 77 00.

Aan het aangeboden model kunnen geen rechten worden ontleend. Het is niet toegestaan de modeldocumenten beschikbaar op de website www.vhg.nl aan derden ter beschikking te stellen of een ander gebruik daarvan te maken dan voor het bedrijf van werkgever in hoedanigheid van lid van Koninklijke VHG.

Vragen?

Heb je vragen of wil je meer weten? Neem dan contact op met onze collega’s van de VHG Ondernemershelpdesk via ondernemershelpdesk@vhg.nl of 085 3307700.